温 馨的博客

    曾记得这样一个哲理故事，至今思想起来，仍然深悟到其中的道理，对于做人及处世受益非浅。

    故事是这样的：一学者拜师于世外高人门下。历经三年寒暑，此人认为自己已是学富五车，觉得其才能远远超过自己的老师，志得意满而沾沾自喜。于是前去辞行，老者听其言而不语。拿起一树枝，在地面画了一个大大的圆，又在圆的外边画了一个更大的圆。之后，老者扔掉树枝，捻着银须不语。此人琢磨许久，不得其意。

    老者视其窘状，睁开眼睛，释然而笑："这正是我给你的答案。第一个圆代表了你刚来的时候的学识，那时候你熟识了其中一切。但是你没用在自己画的这个圆里固步自封，画地为牢。而外边的圆，则是现在你的学识，虽然你已突破了原来了哪个圆，但是你有没有看到圆外还有着更大的空间，还有更多事物你并没有了解。所以说，在任何时候，无论做人和做事，都是在画圆，当我们画的越大的时候，就明白我们就懂得越少。"读罢这则故事之后，我想了很多。人生其实就是一个圆。当我们出生时候就是赤裸裸的来到这个世界，什么也没有带来，当我们走的时候，又能够带走什么呢？什么也不会带走。从起点到终点，人生就是一个画圆的过程。那么我们怎么去画自己的圆呢？我认为我们应该不断否定自我、超越自我，从而完善自我。如果我们就像上面故事里的学者，当我们学到了一些知识并掌握它们的时候，千万不能沾沾自喜，以专家或者行家自居，一味痴迷、执著地去修正自己所画的这个圆是不是完美，是不是无懈可击？如果这样的话，我们是在作茧自缚，自己给自己挖好了一个埋葬自己的坑。

    对待这个问题，我们应该有一个理智而清醒的认识。我们应该在已经掌握的知识基础上，去画一个更大圆。要画这个圆，我们就必须拿出更大的勇气和决心，这将意味着我们要否定自己眼前的成绩，同时面临着又一个起点。这就像跳高，当我们跳过了3.12米高度的时候，我们不应该在这里讨论我起跳姿势是否优美，我的助跑速度是不是完美……这一切研究起来是没有多大作用的，我们更应该明白的就是我们如何去跳跃过3.12以上更高的高度。人类最终目的不是停留在某一个点上，而是要不断挑战自己的极限。说道这里，我想既然我们的人生画了一个圆，那么我们就应该去画另外的一个更大的圆，这同样是对我们自己极限的挑战。

    俗话说："打江山容易守江山难"，为什么说打江山容易而守江山难呢？这首先就是一个心态问题，打江山的人具有一种危机感，他们在原有基础从不满足，不断挑战自我，所以在东征西讨的军旅生涯不断创造辉煌的业绩。而守江山为什么难呢？因为此时此刻，心态与早期已经不同，守江山的人已经失去原来打江山的勇气，只想守住自己手中的一切，惧怕任何变革和改变，所以发展的脚步就会放慢，这样一头雄师变做了一头肥猪，从壮志雄心创造历史到贪婪享受抱残守缺，最终的结局就是自己把自己送到了屠宰场。这里我举几个例子：历史上成吉思汗的铁骑曾是何等的威风，打下了中国历史上最大疆域，让欧洲惊恐形容为："黄祸".然而，当蒙古人满足时候，他们马放南山，不出几年的时间，竟然让一个讨饭的和尚夺得了天下。清代的八旗子弟最初时候可谓如狼似虎，从关外一直打入关内，建立一统江山，而到了清代后期，八旗子弟就成为无所事事、吃喝玩乐的代名词。导致这样的结局原因就是他们已经满足在画好圆里面享受，而不是去努力地画一个更大圆。过去我们曾经闭关锁国了多少年，守在自己画好的圆里面自做老大，以天朝上国自居。结果呢，我们被自己所鄙视的茹毛饮血的蛮夷，用铁舰火炮硬是轰开了大门，在我们自己的圆里肆无忌惮地掠夺，从此中国了遭受多少年屈辱和摧残。

    大到国家，小到企业和个人，同样也是这个道理，经营企业和做人何尝不是如此？我们不要带着满足的心态，一味只谈眼前的圆是不是完美，而是应该在已有的基础上去开拓一个更大的圆。人生只有在不断地超越自己，才能寻找到自我的价值。

    现在您是否想好了，敢不敢画一个更大的圆呢？

常言道：“疑人不用，用人不疑。”而今在企业管理中却流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”这个问题的焦点是“疑”和“用”。“用”是目的，“疑”是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一，诸葛亮用魏征难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！

其实企业的用人，也是一种“风险投资”。选聘人总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。虽有“他究竟能否干好”的疑虑，也还要用着看看，这便是“疑人也用”。疑人也用，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。疑人是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？

　　而“用人不疑”，说的是企业管理中必需的监督机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。没有监督机制的管理，名为“放手”，实为“放羊”。想当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果三年中他一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8亿多英磅的损失，迫使有200多年历史的老牌巴林银行破产。“用人也疑”的监督制约机制，体现着企业的运行机制的完善。对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理，“用人不疑”也就建立在盲目无序的基础之上，最后难免要出现这样那样的问题，甚至是灭顶之灾。

　　“用人不疑”也往往会被解释为放手不管，任其去干，而“用人也疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中激励机制与监督机制之两个轮子和谐运转，并行不悖。

企业在适应环境、变革自己的过程中，总会感到有一种无形的东西在牵引其方向、影响其效率。这种牵引有时是顺势的，有时是逆势的；有时表面的顺势其实是潜伏的逆势，而有时潜在的逆势又是强力的。顺势让人因畅通感到轻松，逆势让人因障碍感到气馁。这些都让企业变革的效果与其预期有所出入，使得我们不得不去关注这个“东西”——企业文化。

          企业精神是价值观的外在表现，更是一种精神风貌，不具有或只具有很弱的行为指导性，而且企业精神大部分是通过外人看出来的。我认为，精神谈论得太多，不务实，企业就会成为“精神病”。如果既谈价值观，又谈企业精神，两个都出现，就会对企业文化的执行产生搅扰。在中国的土地上，有的企业可能用惯了企业精神，认为它很重要，不妨就把它当成价值观来使用。
　　工作作风是在价值观的指导下，员工一贯表现出来的行为风格，也是价值观的外在表现。工作作风也应尽量少提，理由同上。
　　企业理念是企业价值观在企业管理各个层面的具体行为指导，是企业解决一些实际问题的方法、观念，包括管理理念、质量理念、安全理念、人才理念、营销理念等等。企业文化体系中可以涵盖这些理念，但它们应该是在价值观统领下的相关理念，不能和企业文化的三个核心撞车；并且要描述细节，不是讲道理，而是清晰地告诉员工到底怎么干。